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Licenziamenti collettivi ed incentivi all'esodo

06/04/2021 - 06/04/2023

Come è noto il recente intervento governativo inserito nel " Decreto Sostegni " ha prolungato il divieto di licenziamento con due scadenze che risulteranno essere fondamentali per le aziende: il 30 giugno 2021 ed il 31 ottobre 2021.

 

Il secondo blocco è esteso esclusivamente alle aziende che hanno avuto accesso per i loro dipendenti  alla cassa integrazione in deroga, fra cui appunto le aziende alberghiere. 

 

La maggior parte delle aziende ha già valutato, seppur riservatamente, i piani da porre in essere al termine del periodo di divieto, che termina tra l'altro all'inizio della bassa stagione ovvero novembre.

 

Come andranno gestiti i licenziamenti del personale in esubero?

 

Ovviamente ogni azienda ha necessità di adottare un piano " su misura " che tenga conto di un insieme di fattori: prospettive di sviluppo, produttività, modello organizzativo attuale e potenziale etc.

 

Premesso ciò, fondamentalmente l'azienda può intraprendere due strade: l'incentivazione all'esodo per tramite di accordo collettivo ed il licenziamento collettivo.

 

Nel caso di accordi collettivi di incentivazione all'esodo che prevedono un accesso all'indennità di disoccupazione ( Naspi ) balza subito all'occhio la snellezza di questa procedura rispetto al licenziamento collettivo.

 

Sostanzialmente questa procedura prevede per l'appunto un accordo sindacale, sottoscritto anche da una sola sigla, che tenuto conto della situazione e dell'impossibilità dell'azienda di mantenere i medesimi livelli di forza lavoro, favorisce l'esodo dei dipendenti facendoli accedere alla Naspi.

 
Gli elementi di questo accordo sono tre: accordo sindacale, presenza di una sigla sindacale, accettazione individuale dell'accordo.

 

Diverso invece l'istituto del licenziamento collettivo, decisamente più complicato, che ha al suo interno due diverse fattispecie: la messa in mobilità e la riduzione del personale. 

 

Nell'ambito di tale istituto, appannaggio delle imprese con più di 15 dipendenti e che vogliono ridurre la forza lavoro di almento 5 unità nell'arco di 120 giorni nell'ambito della stessa provincia,  va innanzitutto individuata una causale, ovvero il motivo per il quale si procede ad una cessazione collettiva dei rapporti giustificata ulteriormente da una effettiva riduzione o trasformazione dell'attività precedentemente svolta. 

 

Fra il momento in cui si decide di licenziare e la cessazione del rapporto di lavoro, è necessario usare la c.d. mobilità, procedura che può durare sino a 75 giorni con costi gravanti per intero sull'azienda 

 

Va aggiunto che la procedura di mobilità ha due momenti distinti che ne possono far allungare ulteriormente i tempi: le trattative obbligatorie per un accordo sindacale ed uno successivo, nel caso non si fosse giunti ad un accordo, che prevede il coinvolgimento della Direzione territoriale del lavoro che può a sua volta formulare ipotesi conciliative. 

 

E' evidente che la seconda ipotesi, quella del licenziamento collettivo, sia decisamente più onerosa per le aziende e ne prolunghi i momenti di difficoltà, aprire una procedura di licenziamento collettivo allo scadere del periodo di blocco dei licenziamenti può produrre sulla continuità aziendale effetti che possono diventare irreversibili.

 

Per le aziende è quindi fondamentale comprendere il modello organizzativo alla ripresa delle operazioni adeguando l'intera struttura alle effettive potenzialità.

 

Questi mesi di chiusura risultano essere fondamentali per preparare adeguatamente il terreno e di tempo da perdere ce ne è davvero molto poco. 

 

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La proroga del blocco dei licenziamenti

 

Ancora sul blocco dei licenziamenti



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