CCNL del turismo un asset del settore

18/12/2025 - 18/12/2028

Il CCNL Federalberghi siglato nel luglio 2024 si colloca in una fase di profonda trasformazione del lavoro alberghiero. Post-pandemia, inflazione, carenza strutturale di personale, aumento dei costi fissi e pressione normativa hanno reso evidente una verità spesso rimossa: il lavoro nel turismo non è più regolabile con schemi novecenteschi.

 

Il contratto nasce da questo contesto e tenta – con risultati in larga parte positivi – di tenere insieme sostenibilità economica, tutela del lavoro e competitività delle imprese.

 

Alla negoziazione ha partecipato anche Roberto Necci, membro della Commissione sindacale Federalberghi, portando una visione manageriale fondata sull’esperienza diretta di gestione alberghiera e di governo economico degli asset.

 

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1. I principali punti di forza del CCNL Federalberghi 2024

 

1.1 Rappresentatività reale del settore

 

Il primo, vero punto di forza del CCNL Federalberghi non è normativo, ma sistemico.

Federalberghi rappresenta:

 

• la quota più rilevante di imprese alberghiere strutturate,
• una parte significativa dell’occupazione stabile del settore,
• un patrimonio storico di relazioni industriali che altri soggetti non possiedono.

 

Questo rende il CCNL:

 

• difendibile giuridicamente,
• riconosciuto nelle sedi ispettive e giudiziarie,
• preferibile rispetto a contratti “di comodo” o scarsamente rappresentativi.

 

In un contesto di proliferazione di contratti alternativi, il CCNL Federalberghi resta il benchmark di legittimità del lavoro alberghiero.

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1.2 Equilibrio tra costo del lavoro e sostenibilità d’impresa

 

Il contratto evita due errori opposti:

 

• la compressione salariale indiscriminata,
• l’aumento dei costi sganciato dalla produttività reale.

 

L’impianto economico è coerente con:

 

• la marginalità media del settore,
• la ciclicità dei ricavi,
• la diversa struttura tra grandi città, resort e stagionale.

 

Questo consente alle imprese:

 

• pianificazione finanziaria,
• controllo del rischio di insolvenza,
• riduzione del ricorso a pratiche irregolari.

 

Dal punto di vista giuslavoristico, il contratto non spinge le aziende fuori mercato, condizione essenziale per preservare occupazione nel medio periodo.

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1.3 Flessibilità regolata e riduzione del contenzioso

 

Il CCNL riconosce esplicitamente che:

 

• l’hotel non è un’azienda standardizzata,
• la domanda è volatile,
• l’organizzazione del lavoro deve adattarsi.

 

La flessibilità è contrattualizzata, non lasciata all’arbitrio:

 

• turnazioni,
• stagionalità,
• contratti a termine,
• gestione delle ore.

 

Questo riduce:

 

• conflittualità,
• contenzioso,
• interpretazioni divergenti tra azienda e lavoratore.

 

Dal punto di vista delle relazioni industriali, è uno dei punti più maturi del contratto.

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1.4 Centralità del welfare contrattuale

 

Il CCNL rafforza il passaggio da: “salario come unico strumento” → “sistema di protezione integrato”

Sanità integrativa, previdenza, strumenti di sostegno e formazione diventano parti strutturali del rapporto di lavoro.

Questo approccio è particolarmente adatto a un settore:

 

• con elevata mobilità,
• con presenza di giovani,
• con discontinuità reddituale.

 

Il welfare diventa così uno strumento di fidelizzazione indiretta, non solo un costo.

 

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2. Dove il CCNL poteva fare meglio

Un’analisi seria richiede di evidenziare anche i limiti.

 

2.1 Ancora debole il legame tra retribuzione e produttività

Il contratto resta prevalentemente ancorato a:

 

• livelli,
• anzianità,
• mansioni.

 

Manca una vera integrazione strutturata di:

 

• premi di risultato legati a KPI,
• produttività per reparto,
• redditività aziendale.

 

In un settore dove la performance economica varia enormemente tra strutture, questo limite rischia di:

 

• penalizzare le aziende virtuose,
• non valorizzare adeguatamente i profili ad alta responsabilità.

 

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2.2 Formazione: riconosciuta, ma non pienamente strutturata

 

La formazione è presente, ma:

 

• non è ancora un pilastro contrattuale forte,
• non è pienamente integrata con percorsi certificati,
• non è collegata in modo sistemico alla crescita professionale.

 

In un settore che soffre carenza di competenze manageriali e intermedie, questo è un punto su cui il prossimo rinnovo dovrà intervenire.

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2.3 Scarsa differenziazione territoriale e dimensionale

 

Il CCNL resta inevitabilmente “medio”, mentre il settore è:

 

• iper-eterogeneo,
• polarizzato tra micro strutture e grandi asset urbani.

 

Una maggiore elasticità territoriale o per cluster dimensionali avrebbe potuto:

 

• migliorare l’equità,
• rendere il contratto più aderente alla realtà economica locale.

 

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2.4 Attrattività del settore: problema solo parzialmente risolto

 

Il CCNL migliora tutele e welfare, ma non risolve da solo:

 

• la scarsa attrattività del lavoro alberghiero,
• il confronto con altri settori meno impegnativi a parità di salario.

 

Qui il tema esce dal perimetro contrattuale e investe:

 

• fiscalità,
• politiche attive del lavoro,
• formazione scolastica e professionale.

 

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3. Una lettura di sistema: perché resta il miglior contratto possibile oggi

 

Nonostante i limiti evidenziati, il CCNL Federalberghi luglio 2024 va letto per ciò che è: un contratto di equilibrio in un settore fragile, non un esercizio ideologico.

La presenza, nella Commissione sindacale, di figure con esperienza gestionale come Roberto Necci ha contribuito a:

 

• evitare derive irrealistiche,
• mantenere il contratto economicamente sostenibile,
• preservare la tenuta del sistema occupazionale.

 

In un contesto di:

 

• pressione normativa crescente,
• crisi di personale,
• frammentazione contrattuale,

 

questo CCNL rappresenta oggi il punto più avanzato di regolazione del lavoro alberghiero in Italia.

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Il CCNL Federalberghi 2024 non è un punto di arrivo, ma una base solida. Ha garantito stabilità, rappresentatività e sostenibilità in una fase critica.

La sfida dei prossimi anni sarà:

 

• integrare maggiormente produttività e salario,
• rendere la formazione una leva strutturale,
• aumentare l’attrattività complessiva del settore.

 

Ma una cosa è chiara: senza un contratto di sistema come questo, il lavoro alberghiero sarebbe oggi molto più esposto a precarietà, dumping e conflitto.

 

Ed è proprio qui che si misura la differenza tra contrattazione rappresentativa e semplice regolazione formale.

 

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