Il rinnovo del CCNL dei dirigenti di aziende alberghiere: profilo contrattuale e implicazioni strutturali di sistema

19/01/2026 - 19/01/2028

Il rinnovo contrattuale: sintesi degli elementi chiave

 

A fine dicembre 2025 Federalberghi e Manageritalia hanno siglato il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dirigenti di aziende alberghiere, che sarà valido dal 1° gennaio 2026 fino al 31 dicembre 2028. 

 

I punti principali dell’accordo includono:

 

• Incrementi retributivi: aumento lordo mensile complessivo di 690 euro strutturato in tre tranche annuali di pari importo (230 euro) a decorre dal 1° gennaio di ciascun anno dal 2026 al 2028. 

 

• Aumento del valore del vitto e dell’alloggio di 110 euro. 

 

• Potenziali strumenti di welfare: credito welfare annuale pari a 1.500 euro, rifinanziamento del Fondo di previdenza “Mario Negri” e nuovi istituti in tema di welfare di sistema. 

 

• Misure sociali e demografiche: introduzione di tutele volte a supportare l’invecchiamento attivo, strumenti di mentoring/tutoraggio per favorire trasferimento di competenze tra senior e junior e iniziative a sostegno della genitorialità. 

 

• Parità di genere, trasparenza retributiva e contrasto al dumping contrattuale, con esplicito richiamo a standard di compliance contrattuale e valorizzazione della funzione manageriale. 

 

Il rinnovo, benché limitato numericamente — la platea di dirigenti formalmente coinvolta ammonta a circa 219 persone nel complesso del settore alberghiero italiano — costituisce in assoluto un evento contrattuale significativo per la definizione di riconoscimenti economici e normativi di alta professionalità. 

 

L’esiguità numerica della dirigenza nel settore alberghiero

 

Il dato di 219 dirigenti formali nel settore alberghiero italiano rivela un fenomeno che va analizzato non come una mera anomalia statistica, ma come esito di una strutturazione imprenditoriale storicamente fragile dal punto di vista manageriale.

 

Il settore alberghiero italiano è caratterizzato da:

 

• alta frammentazione delle imprese;

• predominanza di PMI e micro-aziende;

• spesso forte sovrapposizione tra proprietà e gestione operativa;

• limitata diffusione di strutture multilivello con responsabilità organizzative autonome;

 

tutti elementi che impediscono la costituzione di un vero bacino di posizioni dirigenziali. In molte realtà, funzioni di elevata responsabilità vengono svolte da titolari o manager contrattualizzati su profili non dirigenziali, con impatto diretto sulla competitività delle strutture più complesse.

 

Perché la dimensione aziendale è prerequisito per una dirigenza strutturata

 

Il ruolo dirigenziale emerge pienamente solo laddove esistono strutture organizzative che giustifichino livelli di delega strategica, sistemi di governance formalizzati e processi di decision-making avanzati. Questo principio, noto nella letteratura di gestione (Organizational Theory e Strategic Management), evidenzia che:

 

• la carriera dirigenziale è correlata alla scala e complessità organizzativa;

 

• la separazione netta tra proprietà e gestione è condizione abilitante per ruoli di leadership manageriale;

 

• i percorsi di sviluppo professionale richiedono presenza di funzioni intermedie chiare e progressione strutturata.

 

In altre parole, le aziende che non raggiungono soglie dimensionali sufficienti non generano internamente percorsi di carriera dirigenziale: ciò si traduce in difficoltà di attrazione e retention di professionalità ad alto potenziale.

 

Il rinnovo CCNL come strumento ma non come soluzione sufficiente

 

Il rinnovo contrattuale appena siglato introduce elementi moderni e importanti sul piano economico e sociale. Tuttavia, non affronta direttamente il nodo strutturale dell’offerta di posizioni dirigenziali: una contrattazione aggiornata può valorizzare chi è già presente; non può, da sola, creare leadership manageriale laddove l’organizzazione aziendale non la prevede o non la supporta.

 

In assenza di crescita dimensionale e di modelli di governance evoluti, anche un CCNL ben articolato rischia di applicarsi a una platea limitata, con impatto minimo sul patrimonio di capitale umano complessivo del settore.

 

Implicazioni per l’attrazione di giovani talenti

 

Nei mercati maturi, un settore che intende attrarre giovani professionisti qualificati deve offrire:

 

• percorsi di carriera chiari e progressivi;

 

• ruoli dotati di autonomia e responsabilità formalizzate;

 

• sistemi di formazione continua e mentoring strutturato;

 

• prospettive di ricompensa basate su performance e competenze.

 

Il rinnovo CCNL, introducendo strumenti di welfare evoluti e tutele innovative, va in questa direzione, ma il limitato numero di dirigenti attivi ostacola la costituzione di un mercato del lavoro dinamico e attrattivo per giovani di talento.

 

Crescita dimensionale come fattore abilitante

 

La contrattazione collettiva può tutelare e valorizzare chi esercita oggi funzioni direttive. Tuttavia, per trasformare il settore alberghiero italiano in un ecosistema capace di attrarre e sviluppare carriere manageriali su larga scala è necessario che le imprese siano in grado di crescere in dimensione e complessità.

 

Solo attraverso processi di consolidamento, innovazione organizzativa, e strutturazione di layer manageriali intermedi si potrà:

 

• allargare significativamente la base di dirigenti;

 

• creare percorsi di crescita credibili;

 

• supportare la competitività strategica delle imprese nel medio-lungo periodo;

 

• rendere l’Italia un sistema alberghiero capace di competere con modelli internazionali più industrializzati.

 

In sintesi, il rinnovo del CCNL è una tappa contrattuale importante, ma non sufficiente da sola: occorre un salto di scala del modello organizzativo del settore.

 

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